Die Coronavirus-Pandemie beschäftigt Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber weiterhin. Die nachfolgende Sammlung der häufigsten Fragen soll es den Verantwortlichen in den Kirchgemeinden ermöglichen, erste Antworten zu finden. Für weitere Fragen steht das Generalsekretariat der Landeskirche gerne zur Verfügung.
Diese Mustervorlage steht Kirchgemeinden als Orientierungshilfe für die schrittweise Öffnung zur Verfügung. Es wurde erstellt für Büroarbeitsplätze mit gelegentlichem Kundenkontakt. In Ergänzung der Verhaltenskodex und die Weisungen zum Schutzkonzept.
Ja. Die Kirchgemeinden müssen den Lohn auch dann weiterhin zahlen, wenn die Angestellten die Aufgaben (Halten von Gottesdiensten, Erteilen von Religionsunterricht etc.) nicht erfüllen können.
Für einzelne Funktionen werden oftmals Verträge erstellt, die die Entschädigung pro Arbeitsstunde enthalten. Die Lohnfortzahlungspflicht im Umfang der durchschnittlichen monatlichen Zahlung besteht auch hier.
Hier gilt es zu unterscheiden, ob es sich um eine Person handelt, welche zwar auf Stundenlohnbasis angestellt ist, aber nach einem fixen Plan arbeitet (z.B. Orgelplan) oder um eine Person, die einem Selbständigerwerbenden gleichgestellt ist.
Wo fixe Einsatzpläne bestanden und sich die Stundenlöhner den Einsatz vorgemerkt haben, ist der Einsatz (auch wenn der Gottesdienst oder die Probe ausfiel) zu entschädigen. Sollte die Krise andauern, so ist bei bisher fixen Plänen der durchschnittliche Verdienst zu entschädigen.
Anders sieht die Situation bei freischaffenden Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusikern aus, welche z.B. für einen bestimmten Anlass zugesagt haben. Hier ist keine Lohnfortzahlung in Form einer Entschädigung für den geplanten, aber nicht durchgeführten Anlass geschuldet.
Massgebend ist, ob die Person frei ist, einen Einsatz zu leisten oder nicht. Besteht eine Einsatzpflicht, sobald die Arbeitgeberin anruft, liegt echte Arbeit auf Abruf vor. Kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin frei entscheiden, ob sie bei einer Anfrage zusagt oder keinen Einsatz leisten will, liegt unechte Arbeit auf Abruf vor. Bei unechter Arbeit auf Abruf besteht keine Lohnfortzahlungspflicht. Bei echter Arbeit auf Abruf besteht eine Lohnfortzahlungspflicht im Umfang des durchschnittlichen Monatslohns.
Es ist zu unterscheiden, auf welcher Seite der Grund für die Teilzeitarbeit vorliegt. Kann der Arbeitgeber keine Arbeit im Umfang der Stellenprozente zuweisen, so besteht weiterhin ein Lohnanspruch im Umfang des Anstellungsverhältnisse. Ist die Teilzeitarbeit aus Gründen der Arbeitnehmenden (z.B. Kinderbetreuung) notwendig, so ist die Lohnzahlung anzupassen und der Lohnausfall ist bei der Ausgleichskasse geltend zu machen (https://www.ahv-iv.ch/de/).
Haben Personen, welche nach Erreichen des Pensionsalters weiterarbeiten, die Rente aufgeschoben und einen weiteren Anstellungsvertrag erhalten, gelten für sie dieselben Lohnfortzahlungspflichten wie für Angestellten im normalen Beschäftigungsalter. Handelt es sich um Aushilfen, so ist die Frage zu klären, ob es sich um regelmässige Aushilfen z.B. im Verkündigungsdienst handelt, welche im Gottesdienstplan regelmässig eingetragen sind. In diesem Fall besteht eine Lohnfortzahlungspflicht im Umfang des durchschnittlichen Monatslohns. Handelt es sich um Aushilfen, welche nur sporadisch einspringen und auch absagen können, besteht keine Lohnfortzahlungspflicht.
Nach § 12 Arbeitszeitreglement ist dies möglich. Das ist aus unserer Sicht auch sinnvoll, soweit die Angestellten nicht für dringende andere Arbeiten eingesetzt werden können.
Nein. Die Anordnung von Ferien ist nur dann möglich, wenn ein «Feriengenuss» auch realisierbar ist. Diese Voraussetzung ist aktuell nicht gegeben.
Die Arbeitszeiterfassung nach § 18 Ausführungserlass Arbeitszeit und Ferien (Arbeitszeitreglement) gilt unverändert. Die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung obliegt den Vorgesetzten, welche diese per mail oder auf anderen Kanälen einfordern.
Nach § 18 Arbeitszeitreglement ist die Arbeitszeit auf Vertrauensbasis zu erfassen, wobei die Arbeitszeiten und Abwesenheiten einzutragen sind. Die einzelnen Mitarbeitenden sind dabei für die Richtigkeit verantwortlich. Dies gilt auch in der aktuellen Situation unverändert. Es sind die effektiven Stunden, nicht die geplanten Stunden einzutragen.
Das Arbeitszeitreglement kennt Jahresarbeitszeit, welche es ermöglicht, saisonale Schwankungen in der Arbeitsauslastung aufzufangen. Die Anordnung von Mehrleistung nach Lockerung der Massnahmen zur Eindämmung von Covid-19 fällt allerdings nicht darunter, sondern ist der Anordnung von Überstunden gleichgestellt. Die Anordnung von Mehrarbeit muss dabei die individuelle Zumutbarkeit derselben für konkrete Angestellte berücksichtigen. Können Mehrstunden aufgrund der familiären Situation oder aus gesundheitlichen Gründen nicht geleistet werden, so ist die Anordnung nicht möglich.
Es wird empfohlen überall dort Homeoffice anzuordnen, wo dies aufgrund der Art der Aktivität möglich und mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar ist. Aus Sicht des SECO und des BAG handelt es sich dabei nach wie vor um eine besonders effektive Massnahme zur Eindämmung des Corona-Virus, da durch Wegfall des Pendelns und die geringere Anzahl Personen vor Ort die Anzahl Kontakte verringert werden können. Gewisse Funktionen (etwa im Sekretariat) verlangen ein Mindestmass an Präsenz. Der Vorgesetzte/die Vorgesetzte soll in solchem Fällen mit den betroffenen Angestellten nach einer guten Lösung zu suchen (z.B. Aufteilung des Teams in zwei Gruppen o.ä., abwechselnde Präsenz von Sekretariatsmitarbeitenden etc.). Ziel ist nach wie vor, dass Personen, die vor Ort arbeiten müssen, sicher arbeiten können. Die Landeskirche empfiehlt in diesem Zusammenhang weitsichtige Planung und sorgfältiges Umsetzen.
Grundsätzlich nicht. Auf Grund der Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber aber gehalten, alles Notwendige vorzukehren, damit Arbeitnehmende nicht gefährdet werden. Unter diesem Aspekt ist Homeoffice eine gute Möglichkeit, die Risiken zu minimieren.
Es gibt seitens der Landeskirche kein Homeoffice-Reglement, da Homeoffice gemäss § 9 als bewilligungspflichtige Ausnahme gilt. In den vergangenen Jahren wurden verschiedene Aspekte von Homeoffice in der privatrechtlichen Praxis erarbeitet, es existieren aber keine gesonderten rechtlichen Vorgaben im engeren Sinn. Die üblichen Pflichten der Angestellten aus dem Personalreglement und dem Anstellungsvertrag gelten auch im Homeoffice. Insbesondere ist die Pflicht zur Wahrung des Datenschutzes und auch der Arbeitszeiterfassung auch im Homeoffice zu beachten.
In öffentlich zugänglichen Bereich der Pfarreisekretariate und Kirchgemeindezentren gilt unverändert Maskenpflicht. An den Arbeitsplätzen kann auf das Tragen einer Maske verzichtet werden. Es ist dabei weiterhin auf das Einhalten der Abstände und der Hygienevorschriften zu achten.
Sitzungen gehören gemäss SECO zu den Risikosituationen. Dazu zählen grundsätzlich: Enge Kontaktsituationen, langdauernde Kontaktsituationen, Orte mit vielen Personen in einem Raum sowie schlecht belüftete Räume. Die Landeskirche empfiehlt, in solchen Situationen Masken zu tragen und das Entstehen solcher Situationen zu vermeiden.
Unter Beachtung der Mindestabstände und der Hygienevorschriften sowie den Auflagen bezüglich Maskentragen des Sitzungsortes dürfen Sitzungen grundsätzlich durchgeführt werden. Die Landeskirche empfiehlt allerdings, Sitzungen wenn möglich online durchzuführen und dabei auf Formen und Mittel zurückzugreifen, die sich bereits im Frühjahr bewährt haben.
Ja, das darf man, sofern vor Ort eine kostenlose Testmöglichkeit bestehen.
Die Symptome einer Coronainfektion gleichen leider in weiten Teilen jener einer Erkältung oder Grippe. Ein sorgfältiges Vorgehen und Abklären ist daher angezeigt. Mitarbeitende sind gehalten, in einem ersten Schritt selbstverantwortlich zu handeln, nicht im Büro zu erscheinen und sich testen zu lassen. Im Zweifelsfall kann der/die Vorgesetzte die angestellte Person nach Hause schicken, um so weitere Ansteckungen im Team zu verhindern.
Nach Art. 46 Personalreglement ist nach drei Arbeitstagen Absenz ein ärztliches Zeugnis beizubringen. Für die Dauer der aktuellen Situation wird die Frist auf fünf Arbeitstage verlängert. Die Landeskirche empfiehlt den Kirchgemeinden, kulant zu sein und so das Gesundheitssystem nicht zusätzlich zu belasten.
Grundsätzlich nein. Impfungen gehören in die Privatsphäre einer/eines Angestellten. Es ist allerdings zulässig, das Impfzertifikat einzusehen, wenn eine/ein Angestellte/r von einer Lockerungsmassnahme Gebrauch machen möchte, die Geimpften vorbehalten ist.
Seit dem 3. Juli 2020 führen das EDA und das BAG eine Liste von Ländern, welche eine hohe Ansteckungsrate aufweisen. Nach einem Aufenthalt in diesen Ländern ist eine Quarantänezeit von 10 Tagen einzuhalten. Es gilt weiterhin, dass Angestellte der Eigenverantwortung hohe Beachtung schenken.
Ist die mehrtägige Quarantänezeit auf die Reisetätigkeit einer angestellten Person in ein Risikogebiet zurückzuführen, besteht keine Lohnfortzahlungspflicht.
Die Grundsätze zu Datenschutz und Urheberrechten gelten auch in der aktuellen Situation. Bild- und -Tonrechte müssen abgeklärt sein und die Quellen von Bild und Ton deklariert werden. Bei der Verwendung von Fotos von Privatpersonen müssen die Persönlichkeitsrechte gewahrt werden und die betroffenen Personen oder die Erziehungsberechtigten um Erlaubnis zur Verwendung des Bildes angefragt werden. Weiterführende Informationen finden Sie hier
Gottesdienste fallen unter Veranstaltungen. Sie dürfen grundsätzlich durchgeführt werden. Für weitere Informationen verweisen wir auf die entsprechende Website des Bistums Basel.